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E23
La retribución de los recursos humanos: sistemas retributivos, incentivos e igualdad
ORG
Compensación total, equidad interna y externa, valoración de puestos, bandas salariales, incentivos, retribución flexible e igualdad retributiva.
Objetivos
Al terminar este tema sabrás: (1) definir la compensación total y sus componentes; (2) manejar los tres tipos de equidad retributiva y sus instrumentos; (3) aplicar los sistemas basados en el puesto, con la valoración de puestos a la cabeza; (4) describir los sistemas basados en la persona; (5) relacionar retribución y rendimiento con las teorías de la motivación; (6) clasificar los sistemas de incentivos; (7) diseñar un plan de retribución flexible; y (8) cumplir las obligaciones de igualdad retributiva y transparencia.
⚠ Cae en examen. Este tema no dio preguntas en 2022, pero es la antesala de E24 y contiene obligaciones jurídicas exigibles. Lo más rentable: el límite del 30 % del salario en especie, la diferencia entre equidad interna, externa e individual, el método de puntos por factores, el salario como factor higiénico de Herzberg y el registro retributivo obligatorio para todas las empresas.
Sección 1 · La compensación total: concepto y componentes
1.1 Del salario a la compensación total
El salario es, en la definición del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.
La dirección de personas trabaja con un concepto más amplio, la compensación total:
| Componente | Contenido |
|---|---|
| Retribución directa | Dinero: salario base, complementos, incentivos, bonus |
| Retribución indirecta | Beneficios sociales: seguro médico, plan de pensiones, comedor, transporte |
| Retribución intrínseca o no monetaria | Desarrollo profesional, reconocimiento, autonomía, conciliación |
1.2 Los objetivos de un sistema retributivo
Atraer talento, retenerlo, motivar el desempeño, orientar el comportamiento hacia los objetivos de la organización, controlar el coste y cumplir la legalidad. Un sistema que optimiza uno solo de esos objetivos a costa de los demás está mal diseñado.
1.3 La estructura salarial y sus límites
La estructura salarial se determina por convenio colectivo o contrato individual y comprende el salario base —retribución fijada por unidad de tiempo o de obra— y los complementos salariales, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.
Dos límites que se preguntan:
- El salario en especie no podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
- Las percepciones extrasalariales —indemnizaciones o suplidos por gastos del trabajo, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos— no tienen consideración de salario.
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