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E26
La gestión por competencias y el talento: desarrollo, formación, selección y evaluación del desempeño
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Competencias e iceberg de Spencer, diccionario y perfil, coaching y mentoring, niveles de Kirkpatrick, talento, selección y evaluación de 360º.
En este tema · 13 secciones
- Objetivos
- Sección 1 · Concepto de competencia: tipos y niveles
- Sección 2 · El modelo de gestión por competencias
- Sección 3 · Métodos para desarrollar competencias
- Sección 4 · La formación en el desarrollo de competencias
- Sección 5 · El talento: concepto, identificación y desarrollo
- Sección 6 · Reclutamiento y selección
- Sección 7 · Herramientas de selección
- Sección 8 · Actividad laboral, desempeño y evaluación
- Errores frecuentes
- Resumen exprés
- Esquema de repaso
- Mapa mental del tema
Objetivos
📌 Aviso del tema. Tema de doctrina, con normativa vigente hoy en lo jurídico. Como el tema 21 y el tema 25, es un tema de doctrina de dirección de personas, con una excepción que sí es derecho: la prohibición de discriminación en el acceso al empleo (artículo 17 del Estatuto) y la protección de datos de los candidatos, que condicionan todo proceso de selección. Los errores del evaluador y las teorías de la motivación se tratan también en el tema 23; aquí se estudian desde la evaluación del desempeño.
Al terminar este tema sabrás: (1) definir la competencia, sus componentes, tipos y niveles; (2) describir el modelo de gestión por competencias y su implantación; (3) enumerar los métodos de desarrollo; (4) recorrer el ciclo de la formación y su evaluación; (5) manejar el concepto de talento y los modelos para identificarlo y desarrollarlo; (6) distinguir reclutamiento de selección; (7) comparar las herramientas de selección por su validez; y (8) diseñar un sistema de evaluación del desempeño, con el modelo 360º a la cabeza.
⚠ Cae en examen. Dos preguntas en 2022. Lo más rentable: el modelo del iceberg de Spencer, la diferencia entre competencias umbral y diferenciadoras, el modelo 70-20-10, los cuatro niveles de Kirkpatrick, la matriz de desempeño y potencial, el método STAR y quién interviene en una evaluación 360º.
Sección 1 · Concepto de competencia: tipos y niveles
1.1 Origen y definición
El concepto nace con David McClelland en 1973, en un artículo cuyo propio título es un programa: evaluar la competencia en lugar de la inteligencia. Su tesis (la que hay que atribuirle) era que los tests de inteligencia y los expedientes académicos predicen mal el desempeño profesional; lo que sí lo predice son ciertos comportamientos observables. La investigación posterior matiza esa tesis: la capacidad cognitiva sí predice el desempeño en muchos puestos, y lo hacen mejor combinada con otros instrumentos.
Boyatzis dio la definición canónica: una característica subyacente de una persona que está causalmente relacionada con un desempeño superior en un puesto de trabajo.
1.2 Los componentes de una competencia
| Componente | Contenido |
|---|---|
| Saber | Conocimientos |
| Saber hacer | Habilidades y destrezas |
| Saber estar | Actitudes, valores y comportamiento social |
| Querer hacer | Motivación e interés |
| Poder hacer | Medios, recursos y condiciones que la organización proporciona |
El último es el que más se olvida: por muy competente que sea una persona, sin medios ni margen de actuación no hay desempeño posible. La competencia no es solo un atributo individual.
1.3 El modelo del iceberg
Spencer y Spencer representaron la competencia como un iceberg:
| Zona | Elementos | Visibilidad | ¿Se desarrollan? |
|---|---|---|---|
| Sobre el agua | Conocimientos y habilidades | Visibles y fáciles de evaluar | Sí, con relativa facilidad |
| Bajo el agua | Concepto de uno mismo, rasgos y motivos | Ocultos, difíciles de medir | Difícilmente |
Esta división teórica se puede observar visualmente en el siguiente esquema:
De ahí la conclusión práctica que resume el modelo: se contrata por conocimientos y se prescinde de alguien por comportamientos. Lo fácil de ver es lo fácil de cambiar; lo que de verdad determina el desempeño está debajo.
1.4 Tipos de competencias
| Criterio | Clases |
|---|---|
| Por su alcance | Genéricas o transversales (comunes a toda la organización: trabajo en equipo, orientación al cliente) · específicas o técnicas (propias de un puesto o familia profesional) · directivas (liderazgo, planificación, decisión) |
| Por su efecto en el desempeño | Umbral: las mínimas imprescindibles para desempeñar el puesto · Diferenciadoras: las que distinguen al desempeño superior del meramente adecuado |
⚠ Cae en examen. La distinción umbral / diferenciadora es la más preguntada. Las de umbral las tienen todos los que hacen el trabajo aceptablemente; solo las diferenciadoras explican la excelencia, y son las que interesan para seleccionar y promocionar.
1.5 Niveles, diccionario y perfil
Cada competencia se define en niveles o grados —habitualmente cuatro—, descritos mediante conductas observables, no mediante adjetivos. «Comunicación nivel 3» debe traducirse en lo que la persona hace.
- El diccionario de competencias recoge todas las competencias del modelo, su definición y sus niveles.
- El perfil de competencias de cada puesto fija qué nivel se requiere en cada una.
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